GLI HR SONO AMICI DEI LAVORATORI?

Nel 62 a.C. Roma fu scossa da uno scandalo che coinvolse Pompeia, la seconda moglie di Giulio Cesare. Durante una festa religiosa dedicata alla Bona Dea, riservata esclusivamente alle donne e celebrata nella casa di Cesare, un giovane patrizio, Publio Clodio Pulcro, riuscì a introdursi travestito da donna. Secondo le malelingue, il suo scopo era incontrare segretamente Pompeia, con la quale avrebbe avuto una relazione. Clodio venne scoperto e lo scandalo esplose. La vicenda finì addirittura in tribunale, dove Clodio, accusato di sacrilegio, venne assolto. Quanto alla presunta relazione con Pompeia, non emersero prove decisive. Cesare, tuttavia, decise di divorziare. Quando gli chiesero perché avesse ripudiato la moglie pur sostenendo di non avere prove contro di lei, rispose con una frase destinata a sopravvivere per oltre duemila anni: «La moglie di Cesare deve essere al di sopra di ogni sospetto». In altre parole, per chi occupa una posizione pubblica, essere irreprensibili non basta. Bisogna anche apparire tali. Un principio che, a distanza di ventuno secoli, potrebbe tornare utile anche a qualche collega.

Negli ultimi dieci anni ho insegnato Gestione delle risorse umane all’Università Statale di Milano. Molti studenti mi hanno confidato di voler intraprendere questa professione perché amavano stare con le persone, ascoltarle, aiutarle. Una motivazione comprensibile e, per certi versi, apprezzabile. Ma ogni volta rispondevo con una domanda: siete proprio sicuri di aver capito che mestiere volete fare?

Un buon responsabile delle risorse umane deve certamente saper ascoltare, comprendere le difficoltà individuali, costruire rapporti di fiducia. Deve essere disponibile, rispettoso, possibilmente anche simpatico. Ma essere amichevoli è una cosa, essere amici è un’altra.

L’amicizia comporta una relazione personale, una particolare vicinanza emotiva e, inevitabilmente, qualche forma di preferenza. Un direttore del personale, invece, deve assumere decisioni che riguardano carriere, retribuzioni, promozioni, trasferimenti e, qualche volta, licenziamenti. Decisioni che devono essere prese secondo criteri professionali, senza lasciarsi condizionare dalle simpatie personali. Naturalmente anche chi lavora nelle risorse umane ha diritto ad avere amici in azienda. Sarebbe assurdo pretendere il contrario. Ma il problema nasce quando i rapporti personali interferiscono, o sembrano interferire, con le decisioni professionali. Perché, proprio come nel caso della moglie di Cesare, non basta essere imparziali. Bisogna anche apparire imparziali.

Pensiamo a un direttore HR che trascorre abitualmente le vacanze con un dirigente, frequenta la sua famiglia e magari condivide con lui qualche confidenza sulle vicende aziendali. Quando quel dirigente ottiene una promozione, può essere benissimo che se la sia meritata, ma come la prenderanno gli altri candidati? E quanto sarà credibile una valutazione delle sue prestazioni?

Naturalmente imparzialità non significa trattare tutti allo stesso modo. Sarebbe una concezione piuttosto rozza della giustizia organizzativa. Le persone hanno capacità, risultati, esigenze e responsabilità differenti. Il problema è poter spiegare le ragioni di queste differenze senza dover ricorrere a giustificazioni imbarazzate. Una decisione può essere perfettamente legittima e tuttavia apparire arbitraria se non sono comprensibili i criteri che l’hanno determinata. E quando si diffonde il sospetto che le carriere dipendano più dalle frequentazioni che dai risultati, a perdere credibilità non è soltanto il responsabile HR. È l’intero sistema di gestione delle persone.

C’è poi un equivoco piuttosto diffuso, anche tra i lavoratori. Molti considerano le Risorse Umane una sorta di ufficio di tutela dei dipendenti. Se hanno un problema con il proprio capo, se ritengono di aver subito un’ingiustizia, se non condividono una valutazione, si rivolgono agli HR aspettandosi che prendano le loro difese. Ma il direttore del personale non è un rappresentante sindacale e neppure un difensore civico. È un dirigente dell’impresa, pagato per contribuire al suo buon funzionamento.

Questo, però, non significa che debba dare sempre ragione all’azienda. Anzi, qualche volta il modo migliore per tutelarne gli interessi è proprio quello di contestare una decisione sbagliata. Un licenziamento ingiusto, una promozione clientelare, un comportamento vessatorio tollerato perché il responsabile produce buoni risultati possono avere conseguenze ben più gravi del fastidio provocato da un direttore HR che si permette di dissentire. Eppure, nella pratica, non sempre è facile opporsi a decisioni già prese, soprattutto quando arrivano dai vertici aziendali.

Un’altra situazione delicata riguarda le confidenze. Un collaboratore racconta al responsabile HR di avere seri problemi con il proprio superiore e gli chiede di non parlarne con nessuno. Che cosa deve fare? Ascoltarlo, certamente. Cercare di aiutarlo, anche. Ma può garantirgli una riservatezza assoluta? Se emergessero comportamenti discriminatori, molestie o altre gravi irregolarità, potrebbero esserci obblighi e responsabilità che impongono di attivare le procedure appropriate, naturalmente nel rispetto della riservatezza dovuta. Un amico può promettere di custodire un segreto. Un professionista deve sapere quali promesse può mantenere. E dovrebbe chiarirlo prima di ricevere una confidenza, non quando ormai è troppo tardi.

A complicare le cose contribuisce anche il linguaggio delle imprese. Da anni si insiste sull’azienda come comunità, sulla centralità delle persone, sull’importanza dell’appartenenza. Qualche organizzazione continua addirittura a definirsi una grande famiglia. Salvo poi ricordare ai propri componenti, quando i conti non tornano, che il rapporto è regolato da un contratto di lavoro. Non c’è nulla di scandaloso nel fatto che un’impresa deve prendere decisioni economiche difficili. Diventa però discutibile alimentare aspettative affettive che non si è in grado di rispettare. E spesso sono proprio gli HR, dopo aver contribuito a diffondere quella retorica, a doverne gestire le conseguenze.

Chi ha svolto questa professione per molti anni conosce anche un’altra sua caratteristica, di cui si parla poco: una certa inevitabile solitudine. Il People &Culture Officer conosce informazioni che non può condividere, partecipa a decisioni che avranno conseguenze dolorose, talvolta deve continuare a lavorare serenamente con persone delle quali conosce già il futuro professionale. Non può raccontare tutto ciò che sa e non può spiegare sempre le ragioni di ciò che fa. Deve saper convivere anche con qualche giudizio ingeneroso, senza potersi difendere. Non è una condizione particolarmente piacevole, ma fa parte del mestiere.

Resta allora una domanda che raramente ci poniamo: a chi devono essere davvero fedeli i professionisti delle risorse umane? All’azienda, naturalmente. Ma che cosa intendiamo per azienda? L’amministratore delegato? Gli azionisti? Il management? Oppure un’organizzazione che, per continuare a funzionare nel tempo, ha bisogno anche della fiducia delle persone che vi lavorano?

La questione è meno accademica di quanto sembri. La fedeltà all’impresa non può coincidere automaticamente con l’obbedienza a chi la dirige. Un buon responsabile HR deve saper dire di no a un dipendente che pretende un privilegio, ma anche a un dirigente che vuole concederlo senza una ragione professionale. Deve difendere le decisioni aziendali quando sono giustificate e avere il coraggio di metterle in discussione quando non lo sono. Se perde questa autonomia, può anche diventare molto apprezzato dai propri superiori, ma difficilmente sarà altrettanto credibile agli occhi dell’organizzazione.

Ecco perché la fiducia dei lavoratori non si conquista promettendo amicizia. Si conquista mantenendo gli impegni, spiegando le decisioni quando è possibile, rispettando le persone anche quando bisogna comunicare loro qualcosa di spiacevole. E soprattutto evitando di promettere ciò che non si può mantenere. Non è necessario che i dipendenti siano sempre d’accordo con il responsabile HR. È importante che possano riconoscergli sempre correttezza e coerenza, anche quando le sue decisioni non piacciono.

Ai giovani che si affacciano a questo mestiere è bene dire una cosa molto semplice: se volete lavorare nelle risorse umane perché vi piace stare con le persone, avete un buon punto di partenza. Se pensate di farlo per diventare amici di tutti, preparatevi a qualche delusione. E ricordatevi della moglie di Cesare. Anche se, nel nostro caso, il problema non è essere fedeli al proprio marito. È essere fedeli al proprio ruolo.