Il vecchio Nicola Cacace giace moribondo nel suo letto quando all’improvviso sente il profumo del suo dolce preferito diffondersi per la scala. Raccoglie le poche forze che gli restano e si alza. Appoggiandosi al muro esce a passi lenti dalla camera e si fa forza per scendere le scale afferrando il corrimano con entrambe le mani. Col respiro affannoso, si appoggia allo stipite della porta e guarda dentro la cucina.
Se non fosse per il dolore al petto penserebbe di essere già in Paradiso. Davanti ai suoi occhi ci sono decine e decine di fette di strudel. Nicola sorride: ecco l’ultimo atto della sua amorevole moglie. Assuntina vuole che lui lasci questo mondo da uomo felice.
Con mano tremante cerca di afferrare una fetta. All’improvviso una spatola si abbatte sulle sue dita.
“Giù le mani dallo strudel!” lo apostrofa la moglie
“Lo strudel è per dopo!”
A leggere l’ultimo rapporto ISTAT sul mercato del lavoro italiano viene in mente proprio questa scena. Alcuni numeri sembrano raccontare un Paese finalmente vicino a una stagione di consolidamento occupazionale. Ma quando si prova ad afferrare il significato reale di quei dati — salari, qualità del lavoro, produttività, prospettive per i giovani — ci si accorge che “lo strudel è per dopo”.
La fotografia statistica, infatti, presenta elementi apparentemente rassicuranti. L’occupazione cresce. La disoccupazione si riduce. Il mercato del lavoro italiano mostra una resilienza che, soltanto pochi anni fa, sarebbe sembrata impensabile. Dopo pandemia, inflazione, crisi energetica e tensioni geopolitiche, il sistema ha retto meglio delle aspettative.
Eppure, chi lavora nelle Risorse Umane sa bene che la vera domanda non è solo quanti lavorano, ma quale lavoro stiamo creando. Perché il problema italiano non è più soltanto quantitativo. È anche qualitativo. Dietro la crescita occupazionale continuano infatti a nascondersi almeno quattro fragilità strutturali che il rapporto ISTAT lascia emergere con chiarezza.
La prima riguarda i salari reali. In molti casi si lavora di più senza guadagnare di più. L’inflazione degli ultimi anni ha eroso il potere d’acquisto e il recupero retributivo procede con estrema lentezza. Questo produce un effetto devastante non solo sul piano sociale, ma anche sul piano organizzativo: cala l’engagement, cresce il turnover psicologico, aumenta la difficoltà di trattenere le professionalità migliori. Sempre più spesso le aziende non affrontano solo un problema di recruitment, ma anche un problema di retention.
La seconda fragilità riguarda la produttività. È il vero convitato di pietra dell’economia italiana. Da anni il Paese registra livelli di crescita occupazionale che non si traducono in un corrispondente aumento della produttività del lavoro. Ciò significa che stiamo generando occupazione senza riuscire a creare sufficiente valore aggiunto. E quando la produttività ristagna, inevitabilmente ristagnano anche salari, investimenti e capacità competitiva.
La terza criticità è il mismatch di competenze. Le imprese continuano a cercare figure professionali che il mercato non riesce a produrre in quantità adeguata. Non si tratta più di un disallineamento temporaneo. È una frattura strutturale tra sistema formativo e sistema produttivo. Il punto non è soltanto la carenza di competenze tecniche, ma la velocità con cui le competenze diventano obsolete. In un contesto di trasformazione tecnologica accelerata, il ciclo di vita delle competenze si riduce continuamente e il tradizionale modello formativo non riesce più a tenere il passo. Per questo la formazione continua non può più essere considerata una voce accessoria del budget HR. Sta diventando un’infrastruttura strategica di sopravvivenza organizzativa.
La quarta fragilità, forse la più sottovalutata, è quella demografica. L’Italia sta progressivamente entrando in una condizione di scarsità strutturale di lavoro disponibile. Per anni abbiamo parlato di disoccupazione; nei prossimi anni parleremo sempre più di carenza di lavoratori. L’invecchiamento della popolazione attiva, la denatalità e la riduzione delle coorti giovanili stanno modificando radicalmente il mercato del lavoro.
Questo cambia completamente la prospettiva della funzione HR.
Significa ripensare il rapporto con i senior, superare definitivamente l’idea che l’età rappresenti un limite organizzativo, costruire modelli di convivenza intergenerazionale, investire sul trasferimento delle competenze e sviluppare politiche di longevity management che fino a pochi anni fa sarebbero sembrate marginali. Molte aziende continuano ancora a gestire il lavoro con categorie culturali nate in un mondo che non esiste più: abbondanza di forza lavoro, carriere lineari, competenze relativamente stabili, ricambio generazionale prevedibile. Ma il rapporto ISTAT ci racconta esattamente il contrario: stiamo entrando in un mercato del lavoro caratterizzato da scarsità, volatilità e crescente complessità.
Ed è qui che emerge il grande equivoco italiano. Celebriamo i dati occupazionali come se fossero automaticamente sinonimo di progresso economico e sociale. Ma il numero degli occupati, da solo, non basta più a misurare la salute di un sistema produttivo. Occorre chiedersi se il lavoro creato sia sostenibile, qualificato, produttivo, attrattivo per i giovani e capace di generare mobilità sociale. Perché un Paese può anche avere più occupati, ma restare povero di prospettive. Ed è probabilmente questa la vera lezione che il nuovo rapporto ISTAT consegna al mondo HR: il problema non è soltanto creare posti di lavoro. Il problema è creare lavoro che abbia futuro.
Altrimenti continueremo a guardare lo strudel dalla porta della cucina, senza riuscire mai davvero ad assaggiarlo.
Paolo Iacci, Presidente ECA, Università Statale di Milano
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