Nel marzo 2026 una ricerca condotta da Resume.org su quasi 1.000 leader aziendali statunitensi ha rilevato che il 21% delle imprese ha già smesso di assumere personale alle prime armi a causa dell’intelligenza artificiale e della scarsa affidabilità dei giovani, sempre più pronti a cambiare azienda. Secondo questa indagine, la percentuale delle imprese che non vogliono giovani alla prima esperienza di lavoro diventerà il 36% entro la fine dell’anno e il 47% entro il 2027. Non si tratta di una semplice flessione ciclica delle assunzioni, ma dell’emersione di una nuova logica organizzativa: il primo gradino della carriera, così come lo abbiamo tradizionalmente conosciuto, sta progressivamente scomparendo.
Questo cambiamento si innesta su una trasformazione più ampia del ciclo di vita lavorativo. Negli ultimi decenni si è infatti allungata e complicata la transizione verso l’età adulta, dando origine a quella fase che la letteratura definisce di “giovani adulti”, tipicamente collocata tra i 18 e i 30 anni, caratterizzata da percorsi discontinui, precarietà occupazionale e ritardi nell’autonomia economica. In questo contesto, il primo lavoro non rappresenta più un punto di ingresso stabile, ma l’esito incerto di una sequenza di esperienze temporanee. Anche nel nostro Paese queste due dinamiche — la rarefazione delle posizioni entry-level e la crescente precarietà pre-ingresso — non sono indipendenti, ma si rafforzano reciprocamente. Le imprese, spinte dall’automazione e dalla necessità di aumentare la produttività, riducono gli investimenti formativi e ricercano candidati già operativi. I giovani, a loro volta, accumulano esperienze frammentate che non sempre si traducono in competenze riconosciute. Il risultato è un mercato del lavoro in cui l’accesso richiede esperienza, ma l’esperienza è sempre più difficile da acquisire. I dati più recenti sull’Italia rafforzano questo squilibrio: tra il 2019 e il 2024 gli occupati sono aumentati di circa 1,3 milioni, ma quasi interamente nelle fasce più mature della popolazione. Nello stesso periodo, il tasso di disoccupazione giovanile si è mantenuto intorno al 20%, mentre tra i 25-34enni si è registrata una sostanziale stagnazione dell’occupazione. Il mercato del lavoro cresce, dunque, ma si sviluppa dove il lavoro è già stabile, lasciando sempre più ai margini i giovani al primo ingresso nel mondo del lavoro.
Dal punto di vista organizzativo questa evoluzione ha implicazioni profonde. Il ruolo entry-level ha storicamente svolto una funzione basilare: era il luogo in cui si costruivano competenze, si trasmettevano norme implicite e si consolidava il rapporto tra individuo e organizzazione. La sua progressiva eliminazione segnala un cambiamento nella natura stessa delle imprese, sempre meno orientate allo sviluppo interno del capitale umano e sempre più dipendenti da competenze già formate esternamente.
Questo spostamento produce effetti visibili, ma spesso mal interpretati. L’aumento del job hopping tra i giovani, ad esempio, viene frequentemente letto come un deficit di lealtà, mentre può essere interpretato come una risposta razionale a un contesto in cui le organizzazioni offrono minori opportunità di apprendimento e stabilizzazione. Analogamente, le difficoltà di engagement non derivano necessariamente da un cambiamento nei valori generazionali, ma da un’esperienza iniziale del lavoro segnata da incertezza e transitorietà.
Si genera così un paradosso. Nel tentativo di ridurre i costi e aumentare l’efficienza, le imprese eliminano proprio quei ruoli che storicamente permettevano di costruire competenze distintive e appartenenza organizzativa. Con il rischio, poi, di dover andare sul mercato e pagare molto di più nuovi manager. La questione, quindi, non riguarda semplicemente le difficoltà occupazionali dei giovani, ma la sostenibilità dei modelli organizzativi. Se il primo lavoro scompare viene meno anche il principale dispositivo attraverso cui le imprese hanno tradizionalmente costruito il proprio capitale umano. In questo scenario, continuare a considerare l’entry-level come un costo da comprimere potrebbe rivelarsi una scelta miope. Più che scomparire, il primo lavoro deve essere riprogettato. Altrimenti, le imprese rischiano di perdere il controllo sul modo in cui si formano e si selezionano i talenti.
Paolo Iacci, Presidente ECA, Università Statale di Milano
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