C’è un celebre episodio che riguarda Peter Drucker: interrogato da un manager su come motivare le persone a “candidarsi” internamente ai progetti più sfidanti, rispose con una battuta fulminante: «Se l’opportunità è davvero buona, non dovrete pubblicarla, saranno loro a cercarvi». All’epoca sembrava una provocazione intellettuale. Oggi, alla luce dei dati più recenti sul mercato del lavoro italiano, suona quasi come una profezia involontaria.
Secondo un’analisi condotta da Assoconsult, l’associazione di Confindustria che raccoglie molte importanti società di consulenza, il numero medio di candidature per singolo annuncio è diminuito dell’85% rispetto a dieci anni fa, con una flessione già evidente prima della pandemia e poi accentuatasi negli ultimi anni. Non si tratta di una dinamica episodica né di un effetto congiunturale, ma di un mutamento strutturale del comportamento dei candidati. Le persone si candidano sempre meno agli annunci pubblicati e preferiscono inviare candidature spontanee e generaliste, svincolate da annunci specifici, oppure attendono di essere intercettate attraverso attività di ricerca diretta.
Il fenomeno è trasversale ai settori. Le candidature per posizioni IT, a parità di ruolo, risultano in calo del 76% rispetto al 2019; nel Finance la riduzione arriva al 91%; nelle funzioni Commerciali si registra un meno 81%, mentre nel Construction il dato tocca l’88%. È un dato che smonta definitivamente la narrazione secondo cui la scarsità di candidature sarebbe un problema limitato a specifiche competenze o a determinati comparti. Al contrario, emerge con chiarezza un disallineamento profondo tra il funzionamento tradizionale del recruiting e le nuove modalità con cui i professionisti gestiscono la propria occupabilità.
Un ulteriore elemento critico riguarda la qualità delle candidature. A fronte di un calo drastico delle risposte mirate agli annunci, aumenta il volume di CV fuori target, inviati in modo indistinto per ruoli non coerenti con competenze ed esperienze. Questo doppio movimento – meno candidature utili e più candidature improprie – produce un paradosso organizzativo: i processi di selezione si allungano non per abbondanza di scelta, ma per rumore informativo, con un impatto diretto su costi, tempi e credibilità della funzione HR.
Sullo sfondo, si intravede una trasformazione culturale più ampia. Il candidato non percepisce più l’annuncio come il canale privilegiato di accesso alle opportunità professionali. La candidatura attiva viene vissuta come inefficiente, impersonale e poco efficace rispetto al contatto diretto, alla segnalazione qualificata o all’intervento di un head hunter. In altre parole, il mercato del lavoro sta progressivamente abbandonando la logica dell’offerta pubblica per muoversi verso una dinamica relazionale, selettiva e sempre più opaca.
Per le imprese, il messaggio è chiaro e scomodo. Continuare a misurare l’efficacia del recruiting sulla base del numero di CV ricevuti significa utilizzare indicatori ormai privi di significato. La vera sfida non è più attrarre candidature, ma farsi trovare desiderabili, riconoscibili e credibili nel momento in cui il talento valuta, spesso in modo silenzioso, se e quando rendersi disponibile. In questo scenario, la ricerca diretta non è una scorciatoia emergenziale, ma diventa l’asse portante della talent acquisition, mentre employer branding, reputazione manageriale e qualità della leadership smettono di essere concetti accessori e si trasformano in leve operative.
A questo punto, tuttavia, si apre una questione raramente affrontata con la necessaria franchezza: la trasformazione del mercato del lavoro implica una trasformazione altrettanto profonda del profilo dei selezionatori, interni ed esterni. Fare ricerca attiva di candidati non è una semplice evoluzione tecnica della selezione tradizionale, ma un mestiere diverso, che richiede capacità di lettura dei percorsi professionali, competenze di ingaggio relazionale, sensibilità organizzativa e una solida comprensione dei contesti in cui le persone operano. È un lavoro che non può essere ridotto alla gestione di flussi di CV né completamente delegato all’automazione o all’intelligenza artificiale. L’AI potrà supportare l’analisi, ampliare il perimetro di osservazione, accelerare alcune fasi operative, ma la ricerca diretta resta, e resterà, un’attività ad alta intensità cognitiva e relazionale, fondata sulla qualità del giudizio umano. In questo senso, il vero collo di bottiglia del recruiting contemporaneo non è solo la scarsità di candidati, ma anche la disponibilità di professionisti della selezione capaci di operare efficacemente in un mercato che ha ormai cambiato definitivamente le proprie regole.
Forse aveva ragione Drucker. Se le persone non rispondono più agli annunci, non è perché non cercano lavoro, ma perché cercano qualcosa di diverso. E soprattutto, lo cercano in modo diverso.
Paolo Iacci, Presidente ECA, Università Statale di Milano
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