Quali sono le nostre persone più brave?
Dai report di alcune valutazioni del potenziale:
“Dall’ ultimo mio rapporto, questo impiegato ha raggiunto il fondo ed ha cominciato a scavare”.
“Io non permetterei a questo impiegato di riprodursi”.
“Questo socio non è tanto un ex-possibilità, ma proprio una possibilità inesistente”.
“Lavora bene quando viene tenuto costantemente sotto osservazione e messo con le spalle al muro come un topo in trappola”.
“Dire che ha una intelligenza profonda è come dire che una pozzanghera in un parcheggio è un abisso”.
“Questa giovane ha delle manie di adeguatezza”.
“Si pone delle mete molto facili da raggiungere e poi regolarmente non riesce a raggiungerle”.
“Questo impiegato sta privando, da qualche parte, un villaggio del suo idiota”.
“Questo impiegato potrebbe crescere e andare lontano – E prima ci va, meglio è “.
“L’attenzione mostrata verso le osservazioni della clientela sono pari a quella che un masso ha verso la pioggia che cade”.
“Giovanni ha sicuramente la possibilità di gestire il suo team con successo grazie a un ottimo rapporto, basato sulla reciproca lontananza”.
Queste sono solo alcuni dei commenti sulla valutazione delle performance e del potenziale che potete trovare in rete. Riguardo il tema del potenziale nella mia carriera ho riscontrato due diverse scuole di pensiero.
La prima è convinta che nessuno meglio del capo del soggetto esaminato possa dare un giudizio riguardo le sue possibilità di crescita professionale, perché è l’unica persona che ha potuto esaminarlo nel tempo guardandone tutti i vari aspetti, personali e professionali.
La seconda, invece, crede che la valutazione predittiva del potenziale si discosti profondamente dalla valutazione della performance e richieda specifiche competenze e una specifica neutralità di valutazione: sono entrambe caratteristiche che difficilmente un capo possiede e quindi è opportuno rivolgersi a professionisti esterni, almeno per le risorse più importanti.
Credo che entrambi i punti di vista colgano un aspetto del problema. Quello che però è necessario è che qualcuno valuti il potenziale, almeno per le posizioni e per le persone maggiormente critiche per il loro impatto sul business. In troppe aziende, anche grandi e strutturate, non esiste la lista delle 10, 50 o 100 persone ( a seconda delle dimensioni dell’impresa) più meritevoli e che possiedono una spiccata possibilità di crescita nella scala gerarchica. Le carriere vengono così lasciate all’improvvisazione e il know – how distintivo non viene coltivato e trasmesso con la cura necessaria.
Ci stiamo lasciando per la strada un basic della professione.
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