INTELLIGENZA ARTIFICIALE, RECRUITING & SELECTION
Tradizionalmente in ambito HR la selezione è sempre stato il settore più maturo: da alcuni anni a questa parte, al contrario, è quello sottoposto al maggior tasso di innovazione. Lo dimostra una recentissima ricerca AIDP, condotta con 134 responsabili HR di altrettante imprese, dove oltre il 58% degli intervistati ha dichiarato che negli ultimi tre anni ha introdotto sistemi digitalizzati nei processi di reclutamento e selezione. Il 63% per le attività di pre-screening, il 45% per compiere un’analisi automatizzata dei curricula e dei profili presenti nei data base. Tutte le più grandi imprese, che un tempo erano sommerse da cv che non sapevano come utilizzare, oggi hanno gli strumenti per muoversi velocemente in data base sempre più estesi. Monster Italia, ad esempio, riesce a inglobare ogni mese 85.000 candidature ma è in grado in pochi minuti di estrarre i candidati più adeguati lavorando per parole chiave e filtri successivi.
La ricerca evidenzia poi come il 27% degli intervistati sia abituato a verificare sui principali social l’attività del candidato che dovrà incontrare: la web reputation sta diventando sempre più un elemento discriminante nel processo di selezione. Il 25% del campione, inoltre, utilizza sistemi digitalizzati per condurre interviste virtuali, il 19% per l’analisi semantica dei curricula, l’11% per esaminare i video dei candidati. I video curriculum, tramite software specifici, permettono di analizzare tempi di risposta, tono di voce ed espressioni del candidato indicando alcuni elementi caratteristici della persona. Molte imprese, come Unilever, utilizzano dei giochi interattivi per fare un primo screening dei cv, altri come Carnival propongono test psicometrici anche da remoto al fine di meglio profilare i tratti soft del candidato.
SAS utilizza degli algoritmi in fase di selezione per un’analisi predittiva della futura performance dei candidati. Introduce prima dei parametri di carattere generale (età, anzianità in azienda, provenienza universitaria…), poi analizza le competenze tecniche e infine attraverso degli algoritmi definisce degli indici di preferenza. Fatto questo, compara i candidati così selezionati con le analoghe figure professionali interne all’azienda, ne ricostruisce le performance pregresse e inferisce delle ipotesi sulla performance attesa dei candidati selezionati.
Altre imprese, come Carrefour ed Apple, stanno invece provando ad utilizzare le chatbot per verificare in via preliminare l’effettivo possesso delle competenze dichiarate dai candidati in sede di presentazione. Questi robot virtuali imparano progressivamente dalle risposte e rendono le loro domande sempre più tarate sui parametri da investigare. Come si vede, l’innovazione procede con una velocità inaspettata.
Nel sondaggio AIDP per il 60% degli intervistati i vantaggi che derivano dall’utilizzo dei sistemi intelligenti nei processi di selezione sono principalmente la velocizzazione dei processi di reclutamento e il conseguente risparmio di tempo, ma non solo. Per il 25% degli intervistati, infatti, c’è anche una maggiore accuratezza nella selezione dei curricula mentre per il 17% aumenta la rapidità di risposta al candidato.
Tutto questo ha però anche dei limiti. Il 96% dei direttori del personale è infatti convinto che il processo di reclutamento e selezione non potrà mai essere completamente automatizzato. Sicuramente nei tempi brevi questa opinione verrà confermata. Ma per le figure di più basso livello o per quelle a forte prevalenza tecnica la digitalizzazione potrebbe portare perfino a una completa automatizzazione del processo di selezione. Non così sicuramente per le figure a più elevato contenuto manageriale. E qui sorge un nuovo elemento critico. Oggi la selezione è il più frequente entry point per chi si occupa di HR: le agenzie per l’impiego ne sono la più evidente dimostrazione. Ma se all’uomo rimarrà la parte più nobile e complessa dell’iter di selezione sarà necessario ripensare anche alla professionalità del selezionatore, oggi di livello non sempre adeguato rispetto le necessità. Anche in ambito HR l’innovazione tecnologica richiederà quindi nuove competenze perfino per le figure professionali più consolidate.
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